La Direzione Risorse Umane ha un ruolo fondamentale nella trasformazione digitale delle imprese: promuove il cambio di cultura e ha l’opportunità di rivoluzionare l’esperienza lavorativa delle persone attraverso piattaforme digitali, apps, e nuovi servizi.
L’indagine annuale di Deloitte su business e HR (basata su oltre 7.000 risposte in 130 paesi nel mondo) evidenzia tendenze interessanti per il 2016 e traccia il nuovo profilo della Direzione Risorse Umane nell’epoca del digitale.
Dopo molti anni tesi a migliorare produttività, retention e leadership, i dirigenti vedono ora la necessità di ridisegnare l’organizzazione stessa (ben il 92% dei partecipanti alla ricerca la indica come priorità). All’HR viene chiesto di semplificare i processi, aiutare i dipendenti a gestire il flusso di informazioni, costruire una cultura di collaborazione, di responsabilizzazione e di innovazione. Per far questo l’HR deve aggiornare le proprie competenze per includere le aree del pensiero digitale, del design e dell’analisi dei dati.
Il digital HR utilizza e integra le tecnologie social, mobile, analytics e cloud (SMAC) per rendere il lavoro più produttivo, più semplice, più immediato, più gratificante e facilitare una migliore integrazione tra lavoro e vita.
Sviluppa nuove piattaforme mobili, con innumerevoli potenziali applicazioni: dal reclutamento alla definizione degli obiettivi, alla collaborazione e condivisione dei contenuti, alla gestione del tempo e delle presenze, alla promozione del benessere dei dipendenti, e molto altro ancora.
Immaginate applicazioni integrate in grado di gestire il tempo; individuare appuntamenti e luoghi delle riunioni; fornire formazione video on-demand per i partecipanti a un nuovo progetto; inviare messaggi a un gruppo quando qualcuno è in ritardo per una riunione; monitorare i livelli di stress e raccomandare quando è il momento di prendersi una pausa; rivedere piani e offrire suggerimenti.
L’indagine Deloitte propone alcune raccomandazioni:
– Sfida. L’impresa digitale e l’HR digitale sono un rivoluzionario salto in avanti, non un semplice passo incrementale.
– Design. Gli strumenti social, mobile, analytics, e cloud sono utili solo se i dipendenti li adottano. L’HR deve partire dalle esigenze delle persone e dall’esperienza dell’utente. Incorporando design thinking durante tutto il processo, si massimizzerà l’impatto delle nuove tecnologie digitali.
– Integrazione. A differenza del tradizionale processo di sviluppo a cascata, la nuova organizzazione richiede agli specialisti HR, agli sviluppatori di sistemi e di applicazioni, ai progettisti, ai dipendenti e ai manager di lavorare insieme, come una squadra.
– Condivisione. HR ha l’opportunità di imparare dagli “early digital adopters” presenti in azienda, solitamente nel marketing e customer operations. Le comunità di pratica possono condividere le esperienze digitali e promuovere apprendimento in tutta l’azienda.
– Immediatezza. Uno dei maggiori cambiamenti del digitale è l’attenzione al “real time” nell’accesso, nel processo decisionale, e nei risultati. (Il digital HR è anche un invito ad automatizzare molte aree HR).
– Analisi dei dati. Integrare le analisi come base della piattaforma digitale, non un’aggiunta. I dati vengono utilizzati per informare e fare raccomandazioni agli utenti per tutta la giornata.
Il nuovo mondo del digital HR sta arrivando velocemente, ma, secondo l’indagine Deloitte di quest’anno, solo il 38% delle aziende sta pensando a questo proposito e solo il 9% è completamente pronto.
Agli strumenti evidenziati dall’indagine (social, mobile, analytics e cloud), aggiungerei l’importanza dei contenuti e delle passioni.
Perché se è vero che le tecnologie mobili portano il lavoro con noi, nei diversi luoghi e tempi della nostra vita, è altrettanto vero che la nostra identità, il nostro talento, i nostri interessi e le nostre passioni possono trovare nuovi spazi di espressione nel lavoro e nel nuovo ambiente digitale.
